La comunicación (carta) de despido debe cumplir los siguientes requisitos:
Debe ser notificada de forma fehaciente y por escrito a la persona trabajadora.
Debe especificar el tipo de despido y la causa o los hechos que lo motivan, de forma clara, detallada y suficiente
Debe contener la fecha de la carta y la fecha de efectos del despido. Si la carta es entregada en fecha distinta a la que conste en la misma, debe hacerse constar antes de la firma del recibí o a continuación de la misma la fecha real de notificación.
En relación con la notificación del despido, también es importante tener en cuenta que:
En caso de despido disciplinario (art. 54 y 55 ET), antes de la notificación del despido y conforme a la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, la empresa está obligada a cumplir con el requisito de dar una audiencia previa a la persona trabajadora para que pueda defenderse de los hechos que le son imputados. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales. El incumplimiento de este requisito provoca que el despido resulte improcedente. Si la persona trabajadora fuera un representante legal de los trabajadores y trabajadoras o delegado/a sindical, se procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán escuchados, además del interesado, los miembros de la representación legal de los Trabajadores a la que pertenezca (Comité de Empresa o Sección Sindical en caso de ser afiliado).
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En el supuesto de despido objetivo (art. 52 y 53 ET), en el momento de la entrega de la carta de despido, la empresa debe poner simultáneamente y con carácter general, a disposición de la persona trabajadora la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Se debe conceder un plazo de preaviso de 15 días a la persona trabajadora, computado desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato de trabajo. La empresa puede sustituir este preaviso mediante una compensación económica de un día de salario por día de incumplimiento. Asimismo, en el supuesto del art. 53.1c), cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa deberá proporcionar una copia de la carta de despido (no del preaviso) a la representación legal de las personas trabajadoras, pudiendo hacerlo posteriormente a la notificación, en un plazo de tiempo razonable sin que esto afecte negativamente a sus derechos de representación ni a los de la persona trabajadora (STS 484/2023, de 5 de julio).
Si la persona trabajadora impugnara el despido en los 20 días siguientes a la notificación, los tribunales podrían declarar dicho despido como procedente, improcedente o nulo, con las consecuencias legales correspondientes en cada caso. Si se consideran acreditados los incumplimientos laborales de carácter grave y culpable por parte de la persona trabajadora, el despido disciplinario será calificado como procedente, sin derecho a indemnización. También tendrá esta calificación el despido objetivo cuando se acredita la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o económicas, percibiendo en este caso la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de doce mensualidades. En el caso de no acreditarse los incumplimientos laborales o las causas del despido objetivo, la calificación es de improcedencia, condenándose a la empresa, a su opción, a la readmisión de la persona trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, desde el despido hasta la readmisión; o extinguir definitivamente la relación laboral con abono de la indemnización legal de 33 días de salario por año de servicio (salvo los periodos anteriores a febrero de 2012, en los que la indemnización será por dichos periodos de 45 días de salario por año de servicio), con el límite de veinticuatro mensualidades.
En los casos en los que no concurra causa de despido disciplinario u objetivo, con móvil discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales (incluida la situación objetiva de la mujer embarazada o la persona trabajadora en ejercicio de derechos de conciliación), el despido se calificará de nulo, con readmisión obligatoria inmediata al puesto de trabajo y abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
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Derechos laborales, Despido